Sociale onveiligheid zie je pas als het al mis gaat
Je merkt het vaak pas als het te laat is
Veel organisaties doen er al van alles aan, maar er verandert niet merkbaar iets.
- Praktische signalen die je direct herkent
- Waarom losse interventies niet werken
- Wat je morgen anders kunt doen
In onze laatste online strategische sessie gingen we hier dieper op in. Lees hier meer over de inzichten.
Waarom nu?
Waarom sociale veiligheid niet kan wachten
Verzuim, conflicten, stress en verloop ontstaan zelden plotseling.
De signalen zijn er vaak al langer:
- Spanning in teams
- Onzekerheid over wat wel en niet gezegd kan worden
- Leidinggevenden die aarzelen om in te grijpen
- HR die signalen ziet, maar worstelt met samenhang en opvolging
- Hiërarchie, werkdruk en afhankelijkheidsrelaties, generatieverschillen, maken sociale veiligheid extra lastig te bespreken.
- Niet omdat mensen niet willen, maar omdat het ontbreekt aan een gezamenlijk kader en een heldere route.
- En dat kost organisaties stilletjes tijd, talent en geld.
Situaties die je als HR liever voorkomt
Cijfers zonder richting
MTO- of RI&E-uitkomsten laten signalen zien van onveiligheid. Acties worden gepland, maar zonder samenhang. Teams ervaren weinig verandering en het vertrouwen neemt af.
Een incident dat blijft hangen
Een melding, een conflict of druk van OR of media. Zonder duidelijke rolverdeling en praktische procedures blijft het incident doorsudderen, met impact op het team en de organisatie.
Mensen vertrekken om redenen die niet op papier staan
Verzuim en verloop hebben een diepere oorzaak dan werkdruk alleen. Onveiligheid, angst en wantrouwen blijven onbesproken, maar bepalen wel het dagelijks functioneren.
Herken je dit in jouw organisatie?
Van zorg tot onderwijs, tot overheid en zakelijke dienstverlening
De dynamiek in organisaties heeft invloed op de onderlingen omgang:
- Meer praten over elkaar dan met elkaar
- Onzekerheid over wat wel en niet acceptabel is
- Handelingsverlegenheid over bespreken en aanspreken op gedrag
- Werkdruk en onderbezetting
- Agressie of onveiligheid van klanten, patienten of clienten en bezoekers
Opbrengsten van onze laatste strategische sessie
- Een helder begrippenkader om het gesprek met bestuur en leidinggevenden te voeren
- Inzicht in veelvoorkomende valkuilen én hoe je die voorkomt
- Een eerste routekaart: waar begin je, wat is een logische volgende stap?
- Handvatten om je organisatie in beweging te krijgen
Programma – wat bespraken we in een uur?
Bewustwording
Wat verstaan we onder sociale en psychologische veiligheid in de praktijk?
Herkenning
Waarom is sociale onveiligheid zo lastig bespreekbaar in organisaties?
Grip
Wat is een praktisch kader dat werkt – geen papieren beleid.
Opvolging
Hoe ga je van signaal naar actie: rollen, stappen en verantwoordelijkheden.
Uitwisseling
Inbreng van eigen dilemma’s en leren van anderen.
Gespreksleiders
William Bertrand
William Bertrand is directeur en adviseur bij Bureau dinsdag en expert op het gebied van sociale en psychologische veiligheid in organisaties.
William begeleidt zorg- en publieke organisaties bij het ontwikkelen en implementeren van gedragen gedragscodes, beleid en interventies die werken in de praktijk.
Cynthia de Jager
Cynthia de Jager is expert op het gebied van psychologische veiligheid, inclusie en diversiteit, met speciale aandacht voor interculturele samenwerking.
Zij helpt organisaties om verschillen bespreekbaar te maken en een werkomgeving te creëren waarin mensen zich gezien, gehoord en serieus genomen voelen.
Samen met Bureau dinsdag hebben we intensief gewerkt aan een gedragen gedragscode. Hun deskundigheid, flexibiliteit en betrokkenheid maakten het verschil. Ik kon altijd bij hen terecht voor waardevolle, praktische adviezen. Trots op het resultaat én op deze fijne samenwerking!